双序列改革 油田 薪资人事

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文 ｜ 尊 礼

最近，国企人事改革的步伐逐渐加快。

长庆油田近期在双序列改革上再进一步。作为中国石油生产技术岗位改革试点单位之一，双序列改革的推进为长庆油田发展带来福音。

序列改革的不断推进，预示着石油领域人事改革或将登上一个新的台阶。

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长庆油田改革新举措

为使序列改革适应自身发展，长庆油田在薪资、岗位方面都做出相应调整。

对于专业技术人员，长庆油田实行两种考核——年度绩效考核及任期综合考核，将考核结果分为ABCDE五个档位，并明确每一档位的比例（比例如下图）。考核的结果与岗位、薪资直接挂钩，是技术人员岗位晋升、薪资兑现的重要依据。考核制度的实施使得岗位、薪资灵活变动得到了实现。

来源：长庆油田微信公众号

目前长庆油田专业技术序列岗位人员薪酬收入由两部分构成：月度固定和年度浮动。月度固定部分包括岗位工资、技术津贴、月度绩效三部分，年度浮动则由年度考核与科研奖励两部分组成，而年度考核结果将直接决定岗位工资、绩效工资的调整。

薪酬根据年度考核结果进行调整：年度考核结果为A档，可晋升一档岗位工资；连续2年考核结果为B档或C档，可晋升一档岗位工资；年度考核结果为D档或E档，不调整岗位工资档次，如连续2年考核结果为E档，降一档岗位工资。

对于岗位调整，则会以任期考核结果为依据。以企业技术专家为例：考核结果为B档及以上的，可继续留任并有资格参加高一级岗位选拔；任期考核为D档的须重新参加本岗位选聘；任期考核为E档的降一级岗位聘任或解聘。

对于未来的序列改革，长庆油田也做出了相应规划：今后将会在各个层级展开专业技术岗位人才的聘任工作，实现专业技术岗位序列的全覆盖；完善相关制度，建立客观、科学、有效的考核评价和动态管理机制，真实反映技术岗位人员的能力与贡献；专业技术岗位序列与管理序列的转换机制将会建立，人才发展通道将会进一步拓宽。

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各油田双序列改革进展

除长庆油田外，现如今，有越来越多的油田公司开始实施双序列改革，并取得了显著的成果。

东方物探同为试点单位，已率先完成科研和生产专业技术岗位序列改革各项工作，算得上是双序列改革的“前辈”了。东方物探较早站在双序列改革的起跑线上，在科技人才岗位选聘系统上进行了较大变革——构建科学全面的制度系统、打破原有“大锅饭”的绩效工资方式、建成岗位级别靠实力业绩获得的局面。

大庆油田在2016年开展序列改革试点工作，2017年在所属各科研机构全面铺开。目前，大庆油田4家科研机构3300多名专业技术人员进入“双序列”改革，希望向专业技术岗位序列方向发展的专业技术人员超过85%，已有70多中高层管理人员主动放弃原有的管理岗位，走上了科研开发的新道路。

华北油田在双序列改革中寻找突破，在职能上减轻技术人员的负担，去除行政职务的压力，将更多精力投入到开发研究中。这便时华北油田的科研“去政治化”改革，是华北油田双序列改革的重要组成部分。同时在科研项目上，项目室实行技术专家负责制，制度实施后科研单位减少科级机构64个、科级干部97人。

吉林油田于2018年7月开始了双序列改革，在公司层面将专业技术岗位设置3个层级，分别为公司首席技术专家、公司一级技术专家、公司二级技术专家，公司下属科研单位再设厂院级首席、一级、二级技术专家。产生方式有个人申报、竞争选拔两种，任期一般为3年。

此外，大港油田、吐哈油田、塔里木油田、辽河油田等也都在逐步展开着双序列改革。

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实施双序列改革的意义

双序列改革的目的是激活企业、油田内部创新力量，人才与企业将得到共同发展。

2015年，中国石油等诸多央企开始“双序列”改革大幕，先从研究院开始，逐步推广到其他单位。以往，技术人员和其他岗位都需要通过行政管理序列获得晋升。双序列改革的实行，为专业技术人员提供另外一条独立的晋升道路，将晋升“独木桥”变“双通道”，打破技术人员的晋升“天花板”，人事、薪资制度变得更为灵活。

专业技术岗位序列改革，是企业持续推动科技创新，实现高质量发展的迫切需要。企业高质量发展离不开高技术人才，尤其是高素质复合型人才。双序列改革，将会给专业技术人员提供独立、畅通、稳定的职业发展通道。拿去技术人员的行政职责，让技术人专心科研事业，激发技术人员的活力，也带动企业的发展。

在实施双序列改革后，截至2018年年底，中国石油累计建立技能专家工作室93个，其中，国家级技能大师工作室18个，公司高级技术专家303名、公司技能专家388人。

前段时间，中国石油发布了2018年企业社会责任报告，在报告中，中国石油表示将在今后逐渐深入推进“专业技术岗位序列”改革工作，这或许将会带动更大一波的人事变动和变革的浪潮。

部分来源：长庆油田微信公众号